Как уволить сотрудника, чтобы не было проблем с Рострудом

Увольнение — это расторжение трудового договора. Случаи, когда работника можно уволить, есть в Трудовом кодексе (ст. 77 ТК). Инициатором увольнения может быть работник или работодатель — в каждом случае процедура разная.

✅ По инициативе работника. Любой сотрудник может уволиться по собственному желанию и не объяснять причин. Работодателю не увильнуть — не уволить человека нельзя.

✅ По инициативе работодателя. Оснований достаточно много. Наступил кризис, надо сократить штат. Или компания обанкротилась и готовится к ликвидации. Тогда сотрудников увольняют, потому что иначе нельзя.

В других ситуациях с работниками прощаются из-за некачественной работы или нарушения трудовой дисциплины. Там куча тонкостей, про них — далее.

✅ Из-за внешних причин. А есть ситуации, когда надо уволить по независимым причинам. Например, сотрудника призвали к военной службе. Либо его здоровье ухудшилось, и теперь он физически не может выполнять прежнюю работу (ст. 83 ТК). А бывает, что увольнение происходит по соглашению сторон или срок трудового договора закончился.

Всего две категории работников — беременных женщин и тех, кто на больничном или в отпуске.

❌ Беременные женщины. Расторгнуть трудовой договор с беременной можно, если компания проходит процедуру ликвидации, ИП закрывается (ст. 261 ТК). Либо сотрудница сама хочет уволиться. Других законных оснований нет.

По инициативе работника уволить беременную женщину невозможно. А если попытаться — это грубое нарушение закона.

Но если с беременной заключен срочный договор, есть 2 нюанса:

1. Если договор закончился во время беременности, работодатель обязан его продлить до окончания беременности. Женщина сама подает заявление на продление, а в подтверждение приносит медицинскую справку
2. Если закончился во время отпуска по беременности и родам, работодатель обязан продлить договор до окончания отпуска

Расторгнуть срочный договор можно, если беременность закончилась, а женщина продолжает работать или договор был заключен, пока не было основного работника. Когда работник вышел, должность занята. Работодатель должен предложить беременной альтернативу. Если она откажется — можно увольнять, это законно (ст. 261 ТК).

Сейчас будет список. По инициативе работодателя нельзя уволить:

• женщин с ребенком в возрасте до 3 лет
• матерей-одиночек, которые воспитывают ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• отца, опекуна и попечителя, которые воспитывают без матери ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет
• единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, а второй законный родитель не работает

Таких работников можно увольнять только за нарушения, например, прогулы, неисполнение рабочих обязанностей, взятки или аморальное поведение. Еще если фирма или ИП ликвидируются.

Кто угодно имеет право уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК). Отказать нельзя, но есть процедура увольнения сотрудника, которую надо соблюдать:

1. Работник решает, какого числа хочет уволится. За 2 недели до этого подает заявление — лично или по почте. Исключение — сотрудник работает дистанционно. Тогда можно направить заявление по имейлу, главное чтобы и у сотрудника, и у работодателя были УКЭП для подписи.

Две недели — это срок предупреждения, или отработка. Если сотрудник в отпуске, либо на больничном, на эти дни срок предупреждения тоже распространяется. Плюс дата увольнения может наступить раньше, чем сотрудник вернется на работу. То есть вполне легально уволиться под отпуск и как бы ничего не отрабатывать. Роструд такое разрешает, поэтому не пытайтесь прикрыть лавочку.

2. Работодатель принимает заявление, а у сотрудника начинается двухнедельная отработка. Отработка может быть и меньше — тут как договориться. Сам работодатель без согласия сотрудника сократить отработку не может: это незаконно.

До окончания отработки сотрудник вправе передумать и отозвать заявление. В итоге он останется в фирме и продолжит работать. Отозвать заявление нельзя только в случае, если на его место уже пригласили нового сотрудника.

3. В последний день отработки работодатель издает приказ об увольнении, делает запись в трудовой, выдает деньги и документы. Однако, может быть такое: отработка завершилась, трудовой договор не расторгли, а работник не настаивает на увольнении. Тогда сотрудник продолжает работать как работал, в заявление на увольнение аннулируется.

Если работник не указал в заявлении дату увольнения. Тогда вы сами считаете 2 недели от дня, когда получили заявление, и увольняете на 14 день. Если дата увольнения выпала на выходной или праздник, увольняете на следующий рабочий день.

Кого надо уволить без отработки. Без двухнедельной отработки надо рассчитать тех, кто выходит на пенсию, чей супруг или супруга переезжает за границу, на новое место службы, либо кого зачислили в учебное заведение.

Если уволилась сотрудница, а потом обнаружила, что на момент увольнения была беременна. Тут все сложно. Если уволенная обратиться с просьбой восстановить ее в должности, лучше пойти на встречу. При обращении в суд закон будет на ее стороне.

Сотрудница Комитета лесного хозяйства Московской области уволилась по собственному желанию, а через 3 недели обнаружила, что давно беременна.

Сотрудница попросила работодателя восстановить ее в должности и даже показала справку, но ей отказали. Якобы увольнение было по собственному желанию. Законных оснований нет.

Сотрудница не растерялась, а отправилась в суд и выиграла дело. Суд признал, что Комитета лесного хозяйства грубо нарушил ч. 1 ст. 261 ТК — нельзя расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя. А то, что сотрудница была не в курсе своей беременности, ничего не значит.

Работодателя наказали: заставили восстановить сотрудницу в должности, выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если сотрудница уволилась по собственному, а потом выяснила, что была беременна в момент увольнения, работодатель обязан восстановить ее в должности, если попросит.

Это самое безопасное увольнение. Если расстаться по соглашению сторон (ст. 78 ТК), получить претензии от бывшего работника почти нереально.

По соглашению можете расторгнуть как срочный, так и бессрочный договор, в период испытательного срока, отпуска или больничного. Можно уволить даже беременную женщину — до или во время декретного отпуска, а также одинокую маму с ребенком. И это законно.

Одно исключение все же есть. Оно относится к сотрудницам, которые уволились по соглашению, а потом выяснили, что беременны. Если захотят, они вправе аннулировать соглашение. Советую не спорить, а пойти навстречу. Если дойдет до суда, суд скорее всего поддержит уволенную — вот как в кейсе выше.

Чтобы уволить сотрудника, составляете и подписываете с ним соглашение об увольнение. Вот что конкретно указываете:

• дату увольнения
• сумму выходного пособия, если работник и работодатель о ней договорились
• дату составления соглашения
• реквизиты и подписи сторон

Важный момент: работник не может отозвать заявление, а работодатель отменить увольнение. Если сотрудник решит остаться в конторе, ему надо получить согласие работодателя — просто так оставить все как есть не выйдет.

Если с работником заключили срочный договор, и срок его действия подходит к концу, на этом основании можно уволить.

Ваша задача: уведомить работника минимум за 3 календарных дня и выпустить приказ об увольнении точно в срок окончания договора. Если опоздаете, срочный договор автоматически станет бессрочным (ст. 58 ТК). Тогда уже придется искать другие основания для увольнения.

Увольнять сотрудника надо днем, когда заканчивается его срочный договор — не ошибитесь.

Когда будете работнику передавать уведомление об увольнение, получите от него подпись — так надежнее.

Через испытательный срок проверяют, подходит ли сотрудник на должность. Если не подходит — например, не справился с обязанностями, логично его уволить. Закон не против (ст. 71 ТК), но прежде надо проверить, все ли требования соблюдены:

• в трудовом договоре указано, что сотрудника приняли с испытательным сроком
• можно доказать, что сотрудник во время испытания не справился. Например, есть акты о нарушении трудовой дисциплины, зафиксирован брак на производстве или руководитель отдела писал служебные записки
• не позднее, чем за 3 дня, работника уведомили, что его собираются уволить

А вот если вы не уведомили за 3 дня, то сразу после завершения испытательного срока, сотрудник считается принятым в штат. Дальше, чтобы его уволить, придется искать другие основания.

Не тяните до последнего дня испытательного срока, если очевидно, что сотрудник не подходит. Подготовьте уведомление и расстаньтесь с ним заранее.

Когда будете передавать уведомления, не забудьте указать причину увольнения. Иначе оно не будет иметь юридической силы.

При составлении уведомления укажите причины плохой работы сотрудника, дату увольнения и вручения уведомления.

Важно: если сотруднику на испытательном сроке не нравится работа, он может уволиться по собственному желанию. Все, что ему надо, уведомить работодателя за 3 дня. Никаких дополнительных отработок не требуется.

Прогул — это дисциплинарный проступок. Если человека не было на работе весь день или больше 4 часов, есть основание для увольнения (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Первое, что делаете — фиксируете факт прогула:

• оформляете докладную на прогульщика
• составляете акт со свидетелями

Следующий шаг — выясняете у прогульщика, что случилось. Вдруг причина уважительная и спешить с увольнением не стоит. Хотя закон уважительных причин не предусматривает, но если уволить без выяснения обстоятельств, сотрудник может пойти в суд. Увольнение проверят в судебном порядке. Если выяснится, что работодатель не учел причины прогула, то увольнение признают незаконным.

Так случилось с сотрудницей больницы. В ее квартире прорвало стояк с горячей водой. Авария затянулась, и сотрудница отсутствовала на работе с 7:00 до 16:18, то есть больше 4 часов.

Работодатель посчитал прогул грубым нарушением, и уволил сотрудницу. Но суд решил иначе. Он принял во внимание, что без сотрудницы коммунальные службы не смогли бы попасть в квартиру и все починить. А значит у прогула была уважительная причина.

Можно было бы придраться, что авария длилась с 7:00 до 13:00, а потом начались ремонтные работы — доказательства были. Присутствие сотрудницы с 13:00 до 16:18 было не так уж необходимо, но суд учел и это. Во время ремонтных работ сотрудница отсутствовала на работе меньше 4 часов, а это прогулом не считается. А значит и увольнять нельзя.

Работодатель сотрудницу восстановил в должности, плюс выплатил компенсацию за моральный вред.

Работник должен указать причины прогула в объяснительной. На это у него есть 2 рабочих дня. Если объяснительной не будет, составляете акт, мол работник не хочет ничего объяснять. На этом основании уже можно увольнять. Плюс уволить можно, если причина прогула неуважительная.

Уволить сотрудника за прогул надо не позднее месяца со дня, когда о прогуле стало известно. Не входят в этот срок больничные и отпуска.

То есть в алкогольном, наркотическом или другом опьянении. За такое можно увольнять по статье (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), но есть оговорки.

Уволить за пьянство можно, если сотрудник явился нетрезвым именно на рабочее место. Если выпил в такси, поезде или аэропорту, это не считается. К общественным местам работодатель не имеет отношения и не может указывать, как и кому себя там вести.

Плюс перед увольнением учитывают прошлые заслуги и поведение. Если до этого трудовую дисциплину сотрудник не нарушал, суд может признать увольнение как чрезмерную меру.

Например, в Твери. Сотрудника уволили за то, что он якобы выпил на работе. Но суд посчитал решение работодателя несправедливым: сотрудник находился в предпенсионном возрасте, имел награды, раннее дисциплину не нарушал.

По решению суда работодателю пришлось восстановить сотрудника в должности, выплатить средний заработок за дни вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Если работник пришел в офис подшофе, это надо зафиксировать. Подойдут специальный акт, показания коллег, записи с видеокамер или заключение врача-нарколога.

Опишите в акте о появление сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения подробно ход событий. Не забудьте собрать подписи у свидетелей нарушения.

Далее запрашиваете у сотрудник объяснительную. На это ему даете 2 рабочих дня. Если работник объяснительную не подготовит или объяснение неубедительное, можно в течение месяца издавать приказ об увольнении.

По закону, коммерческая тайна — это секретная информация. С ее помощью бизнес больше зарабатывает, снижает расходы и получает выгоды.

Если тайна стала известна посторонним по вине сотрудника, за это можно уволить по статье (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Причем не важно, как сотрудник разболтал тайну — устно, письменно или в интернете.

Но чтобы уволить, надо доказать следующее:

• сведения, которые раскрыл сотрудник, относятся к коммерческой или служебной тайне, плюс они трактуются как тайные в специальном акте работодателя
• тайные сведения стали известны работнику во время работы. Он узнал их не из интернета или от посторонних
• сотруднику было известно, что сведения секретны и их нельзя разглашать. Например, это было записано в трудовом договоре, который он подписал
• факт, что сотрудник тайну разгласил. Например, в компании провели внутреннее расследование и есть доказательства вины сотрудника

Далее у работника есть 2 дня, чтобы написать объяснительную. Если он этого не сделал или доводы оказались неубедительные, сотрудника увольняете в течение месяца.

Если сотрудник один раз накосячил в работе, сразу увольнять по статье нельзя. Необходимо, чтобы ранее он получил замечание или выговор от начальства, иначе — дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Взыскание может быть любым, но важно, чтобы между первым и текущим было меньше года. Если с момента первого взыскания прошло больше года, оно автоматически аннулируется. А за однократное неисполнение трудовых обязанностей уволить не получится.

Второй момент: уволить можно, если сотрудник не исполняет обязанности, которые прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции. Например, начальство просит оформить командировку, а это не входит в обязанности сотрудника. Сотрудник отказался или оформил с ошибкой. Это не считается за неисполнение. Уволить за такое нельзя.

Если сотрудник не выполняет прямые обязанности — другое дело. Тогда вот инструкция, как уволить работника:

1. Зафиксировать факт неисполнения обязанностей — например, получить от руководителя сотрудника служебку
2. Запросить у нарушителя объяснительную записку и дать на ее составление 2 полных рабочих дня
3. Через 2 дня, если записки нет, под подпись работника зафиксировать его отказ предоставлять объяснения, а если есть — изучить причины
4. Если причины уважительные, не увольнять, а обойтись замечанием. Но если объяснительной не было, либо причины показались неубедительными в течение месяца спокойно издаете приказ об увольнение и расстаетесь с работником

Если работник не прошел аттестацию, работодатель вправе сделать вывод, что у сотрудника не хватает квалификации. Можно расторгнуть трудовой договор. (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК). Но это крайняя мера. Прежде по закону необходимо:

1. Предложить сотруднику другие вакансии, для которых хватит его квалификации. Работодатель предлагает все вакантные должности, в том числе и нижестоящие, и с более низкой зарплатой
2. Если сотрудник не согласен на перевод или у работодателя нет вакансий, сотруднику дают расчет. Срок, в течение которого это надо делать, законом не установлен — его определяете сами

Нельзя уволить сотрудников, которые не имеют нужного опыта из-за недостаточного трудового стажа. Плюс любые навыки надо оценивать только через аттестацию. Личное мнение руководства, что сотрудник якобы недостаточно квалифицирован, не котируется.

То есть украл, дал или получил взятку, либо совершил другое действие с деньгами и товарами, из-за чего бизнес в убытках. На этом основании увольняют сотрудника, потому что к нему утратили доверие (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК).

Утрата доверия — оценочное суждение, поэтому в законе оно не прописано. Работодатель сам решает, что именно он называет утратой.

Чтобы все было по закону, соблюдайте условия:

• увольнять можно только тех, кто занимается денежными или товарными операциями, например, принимает оплату или распределяет товар
• нарушения должны быть весомыми. Например, работник обвешивал покупателей или пробивал товар по завышенной цене. Точный перечень в законе не перечислен
• вина работника доказана. Например, на горячую линию пожаловались покупатели, либо бизнес провел инвентаризацию и обнаружил недодачу

Если условия соблюдены, запросите объяснительную у проштрафившегося работника. Чтобы ее составить, у него есть 2 рабочих дня. Если оправданий нет, они надуманные или работник не дал объяснений, издавайте приказ об увольнении.

Тогда уволить можно в двух ситуациях.

Ситуация 1. Медицинская комиссия признала работника нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК). Тогда основание для увольнения — медицинский документ, в котором сказано про полную утрату работником возможности работать.

Тут выпускать приказ об увольнении надо сразу, как только работник показал медзаключение. Уволен сотрудник будет от последнего дня, когда еще мог работать (ст. 84.1 ТК).

Ситуация 2. Медицинская комиссия признала, что сотрудник не может заниматься работой, которую выполнял ранее. Тогда необходимо оформить перевод на другую должность, на которой он может безопасно работать. А вот если сотрудник откажется, либо работодатель не сможет предложить новую должность, трудовой договор расторгается.

Но есть нюанс. Так можно уволить, если на основании медзаключения работника надо перевести на другую должность на срок более 4 месяцев. Если срок меньше, например, сотруднику нужна месячная реабилитация, а перевести некуда, его просто отстраняют от работы без увольнения.

Правило о четырех месяцах не действует на руководителей, их замов и главного бухгалтера. Их можно уволить, даже если по медзаключению нужен перевод на срок менее, чем 4 месяца (ч. 4 ст. 73 ТК).

Если компании надо сократить штат, вначале выпускаете приказ о сокращении. Затем уведомляете под подпись тех, кого планируете сократить, минимум за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК). Если кто-то саботирует уведомление, озвучьте его вслух и составьте акт, в котором распишутся два-три свидетеля.

В уведомлении об увольнении в связи с сокращением штата укажите права и обязанности работника.

Если кто-то из штата в отпуске или на больничном, уведомляйте по почте. Отправьте письмо с уведомлением о вручении, а датой уведомления считайте дату, когда работник письмо получил.

Бывает, дать расчет надо скорее. Если сотрудник даст письменное согласие на досрочное увольнение, нет проблем — увольняйте. Но придется выплатить дополнительную компенсацию.

При сокращении надо помнить про преимущественное право (ст. 179 ТК). Это как бы оберег от сокращения, он есть у тех:

• кто имеет двух или более иждивенцев
• кто во время работы подорвал здоровье
• инвалидам боевых действий
• у кого выше производительностью труда и квалификация
• кто повышают квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

Если преимущественного права ни у кого нет, сами решаете кого уволить. Дальше проверяете вакансии и предлагаете их сотрудникам. Но есть условие: вакансии должны подходить по квалификации и состоянию здоровья. Если вакансий пока нет, но они появились за 2 месяца до сокращения, их тоже надо предлагать.

Смерть — не зависящая ни от кого причина. Увольнение происходит по статье (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК), а чтобы прекратить трудовые отношения с умершим, выпускают приказ.

Издавать приказ надо, как только получили свидетельство о смерти сотрудника. Подписывает его только работодатель, а датой увольнения указывают дату смерти в свидетельстве.

Причитающиеся работнику деньги и документы отдают членам семьи: супругам, родителям, детям. Родственники должны обратиться за выплатами в течение 4 месяцев со дня смерти работника. Работодатель должен рассчитаться в течение недели, как только члены семьи представят необходимые документы:

• заявление о выплате
• паспорт заявителя
• документ, подтверждающий родство

Если вы уволили незаконно, либо сам сотрудник считает, что с ним поступили несправедливо, он отправится в суд. Тогда увольнение проверят в судебном порядке. Дальше для бизнеса могут быть разные последствия.

Стандартное наказание за неправомерное увольнение — административная ответственность в виде предупреждения, либо штрафа :

• от 1 до пяти тысяч рублей для должностных лиц и ИП
• от 30 тысяч до 50 тысяч рублей для юрлиц
• В законодательстве РФ есть и уголовная ответственность Суд может назначить
• штраф в размере до 200 тысяч рублей
• штраф в размере заработной платы или иного дохода ИП или организации за период до 18 месяцев
• обязательные работы на срок до 360 часов

Штраф работодатель выплачивает государству, а уволенного не по регламенту восстанавливает в должности. Плюс выплачивает зарплату за все время, что сотрудник не работал, компенсирует моральный вред и расходы на юристов.

1. Из-за незаконного увольнения с Рострудом будут проблемы. Поэтому сначала определите, на каком основании собираетесь давать расчет, а потом следует регламенту
   
2. Например, у Роструда есть разъяснения по увольнению беременных женщин. Их можно уволить, только если ИП или организация перестают существовать
3. Нельзя также уволить по инициативе работодателя тех, кто в отпуске или на больничном
4. Уволить можно работника по собственной инициативе, если у него закончился срочный договор или по соглашению сторон
5. Еще можно расстаться с работником за нарушения трудовой дисциплины, финансовые махинации и недостаточную квалификацию
6. Бывают и независимые ни от кого причины: например, у сотрудника ухудшилось здоровье или он умер
7. За незаконное увольнение суд оштрафует, а уволенного сотрудника постановит восстановить в должности, выплатить ему зарплату за дни вынужденного прогула, компенсировать моральный вред и расходы на юристов