Мотивация – мощный инструмент в руках владельца и руководителя бизнеса. Чтобы команда отдавала себя компании полностью, нужно стимулировать каждого сотрудника. Для этого есть много инструментов, важно выбрать правильный. Мы подготовили развернутую инструкцию о том, какие есть методы мотивации сотрудников в организации, что из них выбрать в конкретном случае и как использовать. Статья большая, кликайте на то, что наиболее интересно и мотивируйте персонал правильно.
Мотивация в целом – это совокупность стимулов, которые влияют на поведение человека. Корпоративная мотивация – это тоже стимулы, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, достигать поставленных целей и развивать компанию.
Задачи мотивации персонала:
С помощью систем мотивации можно влиять на разные аспекты работы компании: укрепить командный дух, увеличить продажи, исправить пробелы в рабочих процессах. Главное, выбрать правильную систему мотивации и подстроить ее под реалии вашего бизнеса.
Единого правила для построения мотивационных систем не существует, но есть определенные принципы, которые помогают мотивировать персонал правильно:
В похвале нуждается каждый, не забывайте об этом и в вашей команде будет царить эффективность и понимание.
Мотивация сотрудников в организации строится на базовых психологических теориях. Разберем каждую из них, чтобы понять, как это все работает. Основываясь на теоретической базе, вы выстроите качественную мотивационную систему.
Строится на двух китах:
Внутренняя мотивация – это удовлетворение потребностей сотрудника: создание благоприятной среды внутри коллектива. Сотруднику должно быть приятно работать в команде.
Внешние факторы – комфортные условия труда: хороший компьютер, производственный станок, машина.
Удовлетворяя обе потребности, вы создаете мотивацию: сотрудник не хочет уходить из компании, потому что ему приятно работать в слаженном коллективе и в хороших условиях.
По Тейлору, мотивация строится исходя из инстинктов и потребностей сотрудника. Для стимулирования персонала, он рекомендует использовать:
Такая теория предполагает давление на сотрудника. Его ставят в жесткие рамки: хочешь получить полную зарплату, отработай столько-то 180 часов, нужна премия – продавай доп. услуги и так далее.
Теория Макклелланда подходит для повышения личной эффективности отдельных сотрудников. Он предлагает использовать мотивацию через присвоение лучшим сотрудникам особого статуса. Такой метод мотивации применяется в крупных компаниях США, когда имена ценных сотрудников закрепляются в названии фирмы.
Все стремятся к власти, каждый работает на личный результат. Если вам нужно выстроить сплоченную команду, теория Макклелланда – не лучший путь.
Маслоу предложил теорию с пятью уровнями потребностей, он выстроил их в пирамиду. Работа в этом случае выступает в качестве метода удовлетворения каждой из них. Все потребности:
Все перечисленные потребности можно решить за счет денег, а их в свою очередь получить на работе. Удовлетворить потребности проще, если человек зарабатывает больше. Теория Маслоу предполагает материальные поощрения и достижение признания за счет развития в профессии.
Теория строится на трех китах:
Таким образом, смысл теории такой – зная конкретные KPI и размеры вознаграждения за их достижение, сотрудник будет работать лучше, чтобы получить дополнительное вознаграждение.
Этой теорией актуально пользоваться при построении систем мотивации для компаний в которых работает много людей с аналогичными обязанностями. Вознаграждение должно точно соответствовать вкладу, который работник вносит в компанию. При этом оплата всем сотрудникам должна быть равной и определяться беспристрастно.
Теория подразумевает, что если сотруднику недоплачивают, он ленится и работает неэффективно, если переплачивают – он сохраняет эффективность на одном уровне, чтобы не терять текущее положение. Если вознаграждение несправедливое в соотношении с другими работниками, возникает конфликт в коллективе.
Материальная мотивация персонала в организации – это любые формы финансового стимулирования сотрудника.
Они бывают трех типов:
Денежная мотивация может быть разной:
Все перечисленные методы материального стимулирования можно сочетать друг с другом, кроме того, их же можно использовать как дополнение к неденежной мотивации.
Неденежное стимулирование подразумевает создание социальных пакетов, улучшающих жизнь сотрудников. Примеры такой мотивации:
Такая мотивация хорошо работает на семейных людях, предоставьте возможность отдыха с семьей, лечения и обучения и сотрудники не захотят от вас уходить.
Это малоприятная сторона материальной мотивации. Это негативное стимулирование:
Взыскания могут распространяться на одного сотрудника или на целые отделы компании. Использовать такие методы мотивации можно только для предотвращения действий, способных навредить работе организации.
Материальные блага – это хорошо. Но чтобы сотрудник чувствовал себя в компании максимально благоприятно, этого недостаточно. Нужны дополнительные стимулы. Нематериальная мотивация сотрудников может быть разной:
Инновационные методики мотивирования – это новейшие способы повышения эффективности персонала. Их условно разделяют на три группы:
Применять каждый метод мотивации можно перекрестно, то есть в совокупности. Рассмотрим каждый вариант стимулирования на примерах.
Также хорошо работают поощрения от руководства на общих собраниях и личные благодарности от руководства.
Организационная мотивация подразумевает четкое администрирование всех процессов в компании:
Такие системы мотивации чаще всего используются в крупных компаниях. Организационная мотивация в них необходима, чтобы стандартизировать и упорядочить все процессы.
Нестандартные методы мотивации – наиболее эффективная методика стимулирования персонала. Они не требуют серьезных финансовых вложений для внедрения, но несут за собой массу пользы:
Вот несколько примеров нестандартной мотивации:
Нестандартные методы поощрения требуют креативного подхода. Следите за своим персоналом, выявляйте потребности, и вы обязательно найдете, чем мотивировать членов команды.
Выясните на каком уровне сейчас находится мотивация персонала. Сделать это можно через тестирование или на общем собрании. Также на этом этапе нужно определить цели и задачи бизнеса. Без понимания, куда вы двигаетесь и чего хотите, построить правильную мотивацию не получится.
Если в вашей компании несколько отделов, нужна рабочая группа для каждого из них. Эти сотрудники будут формировать идеи для мотивации персонала. Разбивать на отдельные рабочие группы необходимо, потому что только так вы получите рабочие инструменты для стимулирования разных отделов компании.
Определите ценных сотрудников, кадровый резерв, найдите кого в компании не хватает. Это позволит выделить отдельные пласты сотрудников, которым нужно уделить больше внимания и сильнее простимулировать.
Выведите KPI для каждой группы сотрудников, смоделируйте сценарии поощрения сотрудников: как, за счет каких ресурсов, выделите бюджеты на эти цели.
Продумайте, как вы будете внедрять систему мотивации и как проинформируете сотрудников. Составьте пошаговый чек-лист.
Согласуйте план и систему мотивации с генеральным директором и составьте «Положение о мотивации», которое закрепит новые нормативы.
Работайте пошагово, сначала с одним отделом, затем переходите ко второму и так со всеми. Проинформируйте каждого сотрудника о нововведениях. Это можно сделать через почтовую рассылку, с помощью презентации на общих собраниях отдела.
Смотрите на общие показатели компании по месяцам и кварталам: увеличилась ли производительность и насколько, сколько людей ушло за выбранный период. Сравнивайте показатели с имевшими место до внедрения вашей системы мотивации.
Системы мотивации, при правильном их использовании, – оказывают благоприятное влияние на все рабочие процессы в компании:
Разрабатывайте собственную систему мотивации с учетом правил, перечисленных в этой статье, и вы получите крутой инструмент стимулирования сотрудников к достижению более высоких целей.
Ваши оценки помогают сделать блог еще лучше и информативнее.
Вы можете ознакомиться с другими статьями по этой теме ↓ и подписаться на рассылку о новых статьях (спамить не будем, обещаем:)
