Мотивация сотрудников в организации строится на базовых психологических теориях. Разберем каждую из них, чтобы понять, как это все работает. Основываясь на теоретической базе, вы выстроите качественную мотивационную систему.
Теория Герцберга: комфортные условия + удовлетворение
Строится на двух китах:
- внутренняя мотивация
- внешние факторы
Внутренняя мотивация – это удовлетворение потребностей сотрудника: создание благоприятной среды внутри коллектива. Сотруднику должно быть приятно работать в команде.
Внешние факторы – комфортные условия труда: хороший компьютер, производственный станок, машина.
Удовлетворяя обе потребности, вы создаете мотивацию: сотрудник не хочет уходить из компании, потому что ему приятно работать в слаженном коллективе и в хороших условиях.
Теория Тейлора: инстинкты и желания
По Тейлору, мотивация строится исходя из инстинктов и потребностей сотрудника. Для стимулирования персонала, он рекомендует использовать:
- оплату труда по выработке и времени
- строго определенные правила работы
- минимальные нормативы по выработке
Такая теория предполагает давление на сотрудника. Его ставят в жесткие рамки: хочешь получить полную зарплату, отработай столько-то 180 часов, нужна премия – продавай доп. услуги и так далее.
Теория Макклелланда: власть + успех
Теория Макклелланда подходит для повышения личной эффективности отдельных сотрудников. Он предлагает использовать мотивацию через присвоение лучшим сотрудникам особого статуса. Такой метод мотивации применяется в крупных компаниях США, когда имена ценных сотрудников закрепляются в названии фирмы.
Все стремятся к власти, каждый работает на личный результат. Если вам нужно выстроить сплоченную команду, теория Макклелланда – не лучший путь.
Теория Маслоу и его 5 уровней потребностей
Маслоу предложил теорию с пятью уровнями потребностей, он выстроил их в пирамиду. Работа в этом случае выступает в качестве метода удовлетворения каждой из них. Все потребности:
- Физиологические потребности: в еде, воде, сне – первичная необходимость
- Безопасность: жилье и чувство защищенности
- Любовь: относимо к работе – это любовь со стороны коллег и партнеров
- Признание: в коллективе и в целом
- Самосовершенствование
Все перечисленные потребности можно решить за счет денег, а их в свою очередь получить на работе. Удовлетворить потребности проще, если человек зарабатывает больше. Теория Маслоу предполагает материальные поощрения и достижение признания за счет развития в профессии.
Теория Врума: предпочтения + ожидания
Теория строится на трех китах:
- Уверенности в конкретных действиях, которые приведут к конкретным результатам (из этого родились KPI)
- Уверенности в том, что полученный результат обязательно приведет к соответствующему вознаграждению
- Размере и привлекательности вознаграждения
Таким образом, смысл теории такой – зная конкретные KPI и размеры вознаграждения за их достижение, сотрудник будет работать лучше, чтобы получить дополнительное вознаграждение.
Теория Адамса: справедливость, равенство и беспристрастность
Этой теорией актуально пользоваться при построении систем мотивации для компаний в которых работает много людей с аналогичными обязанностями. Вознаграждение должно точно соответствовать вкладу, который работник вносит в компанию. При этом оплата всем сотрудникам должна быть равной и определяться беспристрастно.
Теория подразумевает, что если сотруднику недоплачивают, он ленится и работает неэффективно, если переплачивают – он сохраняет эффективность на одном уровне, чтобы не терять текущее положение. Если вознаграждение несправедливое в соотношении с другими работниками, возникает конфликт в коллективе.