Управление сотрудниками: стратегии и методы

Если вы работаете на себя, то вопрос с тем, как управлять своими подчинёнными, перед вами не стоит. Но если вы не одиночка ИП или руководитель большой компании, то бросать коллектив одних с мыслью «они взрослые люди, знают, зачем работают» - мягко говоря, не очень. Выбор стратегии управления штатом работников очень важен для ведения бизнеса. От этого выбора зависит практически всё. Вы можете рационально распределить нагрузку и рабочие задачи между сотрудниками и повысить эффективность. Или ваш выбор окажется ошибочным, что приведёт к обрушению всей системы и необратимым последствиям.

Система управления сотрудниками — это организационный план, следуя которому руководитель понимает, какие в коллективе компетенции, методы управления сотрудниками, мотивация, способы оплаты труда. Этот список параметров пополняется, в зависимости от коллектива, методик и типа коллектива. Более того, выбор системы управления зависит и от интересов самой компании и её самопрезентации: культурный код, цели поставленной стратегии и так далее. Разберемся подробнее, какие стратегии бывают и как подобрать нужный для себя вариант управления сотрудниками.

Не будет преувеличением сказать, что персонал в компании - это не самый простой объект для организации работы. Это не компьютерный стол, который можно переставить на другое место или поменять, когда он пришёл в негодность. Члены коллектива сами принимают решения и организуют свою работу в зависимости от своих обязанностей и приоритетов. И в отличие от реакции письменного стола, реакцию на организационные изменения в коллективе сложно предугадать с самого начала. Так как у коллектива, ожидаемо, свои интересы и мировоззрение.

Учитывая эти принципы и формируются современные техники управления персоналом. В таких техниках учитывают мотивацию каждого сотрудника, усиление его значимости в команде по мере приобретения новых компетенций, умение правильно формировать новые мотивационные структуры, в зависимости от стратегических планов компании.

Очевидно, что для бизнеса первостепенной целью является получение прибыли. Но современные методики руководства преследуют куда широкие задачи. Для современного руководителя важно, как он сможет удовлетворить зарплатные ожидания сотрудника. Но не меньшей важностью обладает и задача наладить его социальное положение.

Факторы, которые важно учитывать в управлении любым типом коллектива:

1. Подбор персонала, согласно их профессиональным навыкам и личностным качествам
2. Преемственность. Грамотный баланс в одном коллективе работников разных возрастных групп
3. Постоянное продвижение работы сотрудников с использованием конкретных оценочных критериев. Это всевозможные планы и KPI, условия которых заранее обговаривают с сотрудниками на собеседованиях и планёрках. Более того, все сотрудники должны чувствовать возможности для дальнейшего карьерного роста
4. Открытое соревнование между кандидатами на руководящие должности. Для компании, которая заинтересована в том, чтобы развивать кадровый потенциал, необходимо создавать конкурентную среду для улучшения качества работы
5. Грамотный баланс между доверительными отношениями и проверки исполнения рабочих обязанностей
6. Соответствие - работа, которую поручают исполнителю, должна соответствовать его профессиональным компетенциям и поставленному сроку на её выполнение
7. Автоматическое замещение недостающего сотрудника в случае его отсутствия. Для исполнения этого принципа у всех работников подразумевается наличие должностных инструкций
8. Постоянное повышение квалификации штата
9. Правовая защищенность сотрудников. Руководство выполняет все действия и принимает все изменения только в рамках установленных и принятых правовых актов

Главная характеристика управления персоналом - это системность. Для отладки всех процессов нужен комплексный и скоординированный подход. Он включает в себя все направления формирования и регулирования взаимоотношений работников фирмы. Также стоит говорить о принципах набора нового персонала, порядке размещения кадров на должностях, возглавляющих отделы и коллективы. Стратегия управления сотрудниками заботится об обучении новых работников и обучения действующего состава сотрудников, найме и трудоустройстве.

Создание такой стратегии - основная черта разумного и адекватного управления как уже существующим штабом, так и новыми работниками. При грамотном составлении штата, коллектив будет настроен на повышение профессиональных компетенций, конкурентоспособных продуктов и идей, ответственно и сплоченно выполняющий свои задачи. Цель такого коллектива, с точки зрения руководства, помощь в достижении целей и следование фундаментальной концепции развития вашего бизнеса.

Если выделять характеристики, которые нужно учитывать при создании стратегии управления сотрудниками, то можно выделяют две основных. Первая - долгосрочная работа. Когда вы запланировали внести изменения и разрабатываете новые психологические установки и методы мотивирования сотрудников, не стоит ждать того, что реализация пройдёт быстро. Для таких кардинальных перемен нужно время. И это касается не только изменений для масштабных коллективов или всей системы управления работниками.

Характеристика номер два - неотъемлемая связь с вектором, по которому развивается компания. В этой характеристике учитывают факторы внешней и внутренней среды, которые актуальны для конкретной компании. Изменение этих факторов вследствие приведёт к трансформации или полной реструктуризации стратегии бизнеса. Эти изменения скажутся и на существующей стратегии управления кадровым составом, поменяются требования к навыкам и уровню работы, модифицируется стиль и методы выполнения рабочих задач.

Сочетая эти характеристики и современные методики рабочего менеджмента, выделяют четыре вида стратегий вашей управленческой работы.

Предпринимательская стратегия

Выбор этого вида стратегий подходит для компаний-флагманов. Они занимаются разработкой абсолютно нового для рынка продукта или оказывают уникальные услуги. С такой новаторской работой они стараются сконцентрировать внимание на удовлетворении всех пунктов контракта и требований заказчика. Последствия при этом не подвергают тщательной проработке. В этом случае, стратегию выстраивают, согласно следующим чертам:

• в найме новых сотрудников преимущество имеют те, кто доказывает своё стремление проявлять инициативу, легко заводит новые знакомства, своей целью в работе ставит продолжительное сотрудничество с компанией
• сотрудник получает вознаграждение согласно своим ожиданиям, которые сформировались во время здоровой конкуренции с коллегами
• сотрудник покалывает реальные результаты и получает за них оценку
• в обучении новым навыкам ориентируется на старшего коллегу-наставника, развивает лидерские черты в неформальной обстановке
• интерес сотрудников влияет на изменение состава сотрудников

Стратегия динамического роста

В этой стратегии запланировано то, как бизнес будет развиваться в будущем. Шаги продуманы и сопоставлены с целями и средствами, которые компания желает достичь. От этого планирования риски значительно уменьшаются, если сравнивать с предыдущим типом стратегии. Для такого плана управления коллективом характерно:

• главная черта в поиске новых сотрудников - гибкость и лояльность к миссии компании. Для выполнения плана готовы идти на риск, если того требует выполнение плана
• награждение сотрудника ни от кого не зависит и соответствует принципам справедливости
• критерии оценивания чётко оговорен и понятны сотруднику
• внутренний рост сотрудника проходит внутри основной деятельности
• смену сотрудников на местах планируют с учётом текущих возможностей компании, в связке с выстроенным планом

Стратегия прибыльности

Как нетрудно догадаться, при использовании этой стратегии, внимание руководства концентрируется на сохранении текущего уровня прибыли компании. Чертами прибыльной стратегии управления называют:

• жесткие принципы к отбору и расстановке кадровых ресурсов
• зарплата прямо пропорционально зависит от личных заслуг, места в иерархии компании и концепции справедливости, сформированной внутри компании
• критерии оценки сужаются и акцентируются на достижении конкретного результата
• личность развивается только в области узких профессиональных задач
• целесообразность и необходимость кадровых перестановок регулируется руководством предприятия и имеет жесткий характер

Стратегия ликвидации

Применение такой стратегии характерно для наступления кризисных периодов. Цель стратегии - продать активы компании и устранить убытки. Такая стратегия понимает и готовится к сокращениям из-за грядущего сокращения прибыли. В таких кризисных ситуациях стратегия управления приобретает следующие черты:

• маловероятный набор новых сотрудников в штат
• отсутствие стимулирующих выплат и повышения размера оплаты труда, вознаграждения только за заслуги
• строгая и формальная оценка результатов по обозначенным управленческим критериям
• обучающие мероприятия для старых и новых сотрудников проходит только в случаях, если это необходимо для будущей работы компании
• повышения и продвижение только в случае, если сотрудник имеет необходимые навыки для занимаемой должности

Стратегия круговорота

Как и предыдущая стратегия, тоже нацелена на спасение компании в кризисный период. Чтобы выжить, бизнесу нужно оптимизировать кадровую систему, где возникает необходимость сокращения штата. В этой ситуации управление сотрудниками приобретает следующий характер:

• необходимость во время отбора видится только в квалифицированных и разносторонне развитых сотрудниках
• стимулирующие выплаты есть, также оценивают все заслуги во время работы
• результат - основа оценивания работы
• тщательно отбирают сотрудников для повышения квалификации и дальнейшего обучения
• различные формы для организации продвижения

С помощью перечисленных планов, ваш руководящий состав может добиться поставленной управленческой цели. Эти цели включены в стратегию функционирования компании и необходимы для её дальнейшего функционирования.

Теоретические и практические тактики менеджмента предлагают воздействовать на сотрудников:

1. Экономически
2. Административно
3. Социально-психологически

Административные методы управления персоналом

Они работают за счет нормативного обеспечения трудовой деятельности работников и применения власти в случаях необходимости. В основе такого метода регулирования заложен психологический способ управления человеком с помощью таких эмоций, как чувство долга, осознание того, что необходимо беспрекословно соблюдать трудовую дисциплину, его стремление продолжать работать на одну определённую организацию.

Координирование штата с помощью этого способа основано на теории «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора. Согласно ей, руководитель в самом начале работы уверен, что в коллективе не существует мотивации работать и все сотрудники изначально очень ленивы. И для успешной работы над ними нужно применять власть.

Административные методы воздействуют прямо на коллектив - в документации четко обозначается задача, которая должна быть выполнена.

1. Организационные воздействия

Двигатель этого типа воздействия - утвержденные в компании нормативные документы. Это всевозможные уставы организации, структура компании и расписание сотрудников. В эту же категорию входят трудовые договоры, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Этот перечень документов указывает принципы деятельности штата.

2. Распорядительные воздействия

Этот метод требует соблюдения таких срочных документов, как приказы, указания, распоряжения, инструкции и т.д. В отличие от предыдущего метода воздействия, этот имеет краткосрочный и оперативный характер. А применение власти распространяется, к примеру, на один отдел, а не на весь коллектив. Так, приказы от руководителя компании означают, что перечисленные в документе задачи должны быть выполнены точно в указанный срок. В это же время распоряжения, подписанные заместителями руководителя, относятся к определенному отделу. Им нужно выполнить какой-то срочный заказ для достижения конкретного результата.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

В этом методе взаимодействия руководитель вправе наложить наказание на сотрудника, не подчиняющегося принятым в коллективе правилам поведения. В рамках закона, он вправе применить к сотрудникам такие санкции, как замечание, выговор и увольнение.

4. Материальная ответственность

В случае, если по вине сотрудника компания получила материальный ущерб, то сотрудник обязан возместить его. Наказание на него распространяется как в случае противоправного действия, так и бездействия.

5. Административная ответственность и взыскания

Такой вид управления действует в случае, когда сотрудник совершил административное преступление. В перечень санкций в этом случае входят предупреждения, административные штрафы, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Эта ответственность наступает в крайнем случае. Она наступает в случае тяжкого проступка сотрудника.

Если работника поймали на превышении полномочий и пренебрежении властью, когда он оскорбляет сотрудников или без их ведома крадёт их вещи, злоупотребляет служебным положением и был пойман за взяткой или халатностью. Также мера защищает закон о труде. Если сотрудник похитил или подделал документы, позволил уволить беременную женщину или кормящую мать.

Экономические методы управления персоналом

Это все виды мотивации работы сотрудников, выражающиеся в деньгах. Как нетрудно догадаться, основным инструментом в работе экономического метода является заработная плата, как и активное участие в увеличение прибыли компании, надбавки за высокое качество труда и эффективное выполнение работы. В качестве наказаний стимулирующие платы в виде премий для провинившихся сотрудников убирают. К этой группе также относят социальное содержание работников — оплата медицинского страхования (основного или дополнительного), проезда и питания. Принцип, на котором базируется экономический метод воздействия - его окупаемость. Инвестирование в сотрудников должно приносить увеличенную прибыль для компании в виде повышения их эффективности и качества жизни.

Заработная плата

Если сотрудник мотивирован на то, чтобы получать более высокую зарплату, он знает как это сделать - с помощью своей качественной работы. Или в его планах нет продвижения по карьерной лестнице и в вашем предприятии его устраивает то, что он знает дни выплат и может трудиться в спокойном и стабильном темпе. Это вызывает привычку и чувство стабильности в жизни сотрудника.

Стимулирующие выплаты

Этот способ повышения зарплаты работает, если сотрудник совершает особую работу или ситуация на рынке начала изменяться. Законодательно стимулирующие выплаты закреплены для некоторых видов деятельности. Например, преподаватель в университете защищает кандидатскую и получает должность профессора. То есть, такие виды повышения заработной платы сотрудников поддерживает непосредственно государство.

Льготы и привилегии

Вознаграждения для дополнительного удовлетворения потребностей сотрудников. В перечень таких экономических наград входят оплата телефона, абонементов в спортзал, полис дополнительного медицинского страхования. Или сотрудник получает разрешение на получение льготного кредита.

Социально-психологические методы

Они основываются на базе психологии и социологии. Основной принцип их воздействия - социальные интересы коллектива. Ключевым результатом для психологического метода станет сведение к минимуму количества межличностных конфликтов внутри коллектива. Помимо того, с помощью этого метода управления можно управлять карьерным ростом отдельных сотрудников, создавать корпоративную культуру вокруг образа эталонного работника. Социологическая часть этого метода рассматривает вопрос о нахождении места для каждого сотрудника в коллективе, отметить условных лидеров, помочь сотрудникам с решением возникающих конфронтаций.

Для психологического воздействия на коллектив обращаются к методам эмоционального вовлечения их в совместную работу. Для этого применяют вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу. Если работнику удаётся прочувствовать какие-то моменты и они отзываются в нём, то изменения пройдут глубже.

Грамотно подобранная стратегия управления - это не просто список правил. Это принципы работы вашей компании. Отлаженная система управления - это золотой ключ к успешному продвижению вашей компании, росту прибыли, удовлетворению сотрудников работой. А главное, такие изменения имеют долгосрочный положительный эффект.