Интервью по компетенциям в 2025 году: как его провести и что для этого нужно

Есть разные способы проведения собеседования и оценки кандидатов: проективное и кейс-интервью, интервью по компетенциям. В статье расскажем, как проводить такое собеседование и какие вопросы задавать, чтобы оценить компетенции кандидатов.

Метод «Интервью по компетенциям» основан на изучении модели поведения кандидатов. Во время собеседования в этом случае оценивают не конкретные навыки, а то, как человек ведёт себя в определённых ситуациях.

Например, компания ищет человека на должность менеджера по продажам. Чтобы понять, как он работает с клиентами, важно изучить его поведение при проведении презентации продукта. Для этого кандидата просят привести пример, как он проводил презентацию клиенту. Затем ему задают вопросы, чтобы оценить:

• как кандидат доносит информацию клиенту
• насколько он вовлекает клиента
• как работает с возражениями, негативом
• умеет ли активно слушать

Эйчар оценивает ещё пару компетенций, и по ответам кандидата может сделать выводы о том, как он справляется с обязанностями и насколько подходит для должности менеджера по продажам.

Суть в том, что человек уже действовал как-то определённо в разных ситуациях. Значит, при повторе он будет действовать примерно также. Из этого эйчар может понять, подходит ли кандидат на должность.

Структурированное интервью по компетенциям проводят не только для найма новых сотрудников. Есть ещё несколько ситуаций, когда полезно оценивать модели поведения:

• перед тем, как повысить сотрудника или перевести его на новую должность
• перед тем, как проводить обучение сотрудников стоит оценить компетенции, и сделать это ещё раз уже после обучения, чтобы сравнить результаты
• чтобы оценить сотрудников и понять, насколько их компетенции соответствуют должности
• если хотите создать резерв кадров, сформировать его можно с помощью интервью по оценке компетенций

Шаг 1: Выбор ключевых компетенций

На этом этапе важно понять, какие именно модели поведения кандидатов оценивать. Например, для руководителя важно уметь работать в режиме многозадачности, а дизайнерам важно уметь работать в команде.

Обычно на оценку одной компетенции уходит около 20 минут, поэтому стоит выбирать не больше трёх компетенций для интервью. И они должны быть основополагающими для рассматриваемой должности.

Шаг 2: Определение индикаторов компетенций

Теперь нужно понять, как проводить интервью по компетенциям, чтобы определить поведение кандидата. Для этого анализируют, какие факторы укажут на наличие компетенции у кандидата. Например, индикаторы того, что человек умеет проводить презентации:

• В процессе разговора выявляет потребности клиента
• Вовлекает клиента в разговор
• Применяет технику активного слушания
• Закрывает возражения

Определив индикаторы, нужно составить список вопросов для изучения моделей поведения кандидата.

Шаг 3: Составление списка вопросов

Для каждого индикатора составляют список вопросов, которые помогут раскрыть поведение человека в разных ситуациях на работе. Например, чтобы определить, как кандидат выявляет потребности клиентов, берут такие вопросы для интервью по компетенциям:

• Расскажите, с чего вы начинаете работу с клиентами?
• Как вы понимаете, что нужно человеку?

Вопросы не должны быть наводящими, то есть с их помощью кандидат не должен понять, какого ответа от него ожидают.

Например, вопрос «Как вы определяете потребности клиента» подразумевает, что их нужно определять. Человек может сориентироваться и соврать, рассказав, что он задаёт вопросы для определения потребностей. Хотя на самом деле он этого не делает. Поэтому оценить его реальное поведение в работе с покупателями будет тяжело.

Обычно рекрутер начинает с открытого вопроса, затем чередует открытые и закрытые вопросы. Можно использовать методику STAR. Например, интервью по компетенциям руководителя по методу STAR может выглядеть так:

1. Ситуация. Интервьюер должен попросить кандидата описать конкретную ситуацию.

Пример вопроса. Расскажите о случае, когда вам нужно было решить конфликт в команде. Как вы справились с этой ситуацией?

2. Задача. На этом этапе рекрутеру важно узнать, какую задачу нужно было решить в данной ситуации руководителю. Тот должен указать, за что конкретно он отвечал.

Пример вопроса. Расскажите, в чём состояла ваша задача по решению конфликта?

3. Действие. На этом этапе интервьюер побуждает кандидата описать конкретные действия, которые он предпринял для решения проблемы.

Пример вопроса. Что именно вы делали, чтобы нейтрализовать конфликт?

4. Результат. Важно изучить, каких результатов получилось добиться с помощью тех действий, о которых рассказал кандидат.

Пример вопроса. Какого результата удалось достичь?

Шаг 4: Проведение интервью по компетенциям

На самом собеседовании нужно сосредоточиться на разговоре с кандидатом. Важно не стараться сразу оценивать потенциального сотрудника, иначе не получится уделить время изучению его поведения.

На интервью вы не просто идёте по согласованному списку вопросов. Нужно постараться рассмотреть поведение человека с разных сторон, поэтому иногда придётся отходить от сценария, задавать дополнительные вопросы.

Шаг 5: Оценка и анализ ответов

Лучше всего записывать собеседование, так в процессе не придётся отвлекаться на ведение заметок, а ещё вы не упустите ничего из сказанного соискателем. Самый простой вариант оценки — выписать все индикаторы компетенций в таблицу, каждому кандидату ставить плюсы и минусы или баллы. Тогда получится сравнить модели поведения нескольких кандидатов. Выглядеть это будет примерно так ↓

Как оценивать индикаторы. Один и тот же индикатор в разных ситуациях может быть как плюсом, так и минусом. Например, менеджер рассказывает о преимуществах продукта — это хорошо, но он может просто перечислять характеристики, не описывая выгоды для клиента. В этом случае данное качество работает в минус, а не в плюс.

Нужно расспросить кандидата и понять, его поведение в рамках каждого индикатора чаще эффективное или неэффективное. В зависимости от этого и ставят ему ➕или ➖в таблицу.

Приведём пример интервью по компетенциям для менеджера по продажам. Оценивать будем три компетенции: проведение презентаций, знание продукта и нацеленность на результат.

1. Проведение презентаций

Нужно оценить 4 индикатора: выявление потребностей, вовлечение клиентов в разговор, активное слушание, работу с возражениями. Составляем такой список вопросов:

• Расскажите, с чего вы начинаете работу с клиентами?
• Как вы понимаете, что нужно человеку?
• С какими трудностями вы сталкивались при выявлении потребностей, и как вы их преодолевали?
• Как вы инициируете разговор с клиентом?
• Приведите пример, когда вам удалось заинтересовать клиента. Что вы сделали?
• Какие виды техник используете для вовлечения?
• Существуют ли подходы, которых вы избегаете при общении с клиентами, и почему?
• Опишите один из успешных диалогов с клиентами. Как вы выстраивали разговор?
• Какие знаки вы использовали, чтобы подтвердить, что правильно поняли клиента?
• Расскажите о ситуации, когда ваше активное слушание привело к положительному (отрицательному) результату.
• Как вы определяете, когда следует продолжать обсуждение, а когда лучше согласиться с клиентом?
• Как вы реагируете на возражения клиентов? Приведите пример.
• Что для вас является наиболее эффективной стратегией для работы с возражениями?

В любом случае в ходе собеседования рекрутер будет менять вопросы, добавлять новые, чтобы изучить, как ведёт себя кандидат, как принимает решения.

2. Знание продукта

Нужно оценить два индикатора: умение отвечать на любые вопросы о продукте, рассказывать о его преимуществах. Пусть кандидат опишет свой опыт на предыдущем месте работе, тогда будет проще оценить его погружение в продукт.

В этом случае для интервью по компетенциям, примеры вопросов будут такими:

• Как вы можете описать наш продукт различным аудиториям?
• С какими вопросами о продукте вы сталкивались чаще всего, и как вы на них отвечали?
• Как вы обновляете свои знания о продукте и его характеристиках?
• Можете ли вы привести пример, когда вы столкнулись с неожиданным вопросом о продукте? Как вы реагировали?
• Расскажите о конкретной ситуации, когда вы успешно убедили клиента в преимуществах продукта.
• Как вы адаптируете ваше сообщение о преимуществах продукта в зависимости от интересов клиента?
• Какие методы вы используете для того, чтобы сделать рассказ о преимуществах более убедительным?

3. Нацеленность на результат

Нужно оценить три индикатора: оценка выполненной работы по достигнутому результату, инициативность, ответственность за свои решения.

Список вопросов для оценки:

• Как вы определяете успех выполненной задачи или проекта?
• Можете ли вы привести пример, когда вам нужно было оценить результаты своей работы? Какие критерии вы использовали?
• Как вы реагируете, если результаты вашей работы не соответствуют ожидаемым результатам?
• Расскажите о ситуации, когда вы обнаружили ошибку в своей работе. Как вы действовали?
• Вы когда-нибудь брали на себя задачи других сотрудников?
• Расскажите о случае, когда ваша инициатива привела к улучшению рабочего процесса или результата.
• Какие необходимые шаги вы готовы предпринять, чтобы достичь цели, помимо стандартных ожиданий?
• Как вы принимаете решения в сложных ситуациях? Приведите пример.
• Как вы справляетесь с последствиями своих решений, особенно если они оказались неудачными?
• Можете ли вы рассказать о случае, когда вы взяли на себя ответственность за ошибку? Что вы извлекли из этого опыта?

Кейс «Интервью по компетенциям» будет полезен не только эйчару, но и самому кандидату, так как такое собеседование позволяет оценить эффективность своего поведение и сделать выводы, чтобы улучшить свою работу.

1. Интервью по компетенциям — собеседование, в процессе которого оценивают модели поведения кандидата. В этом случае оценивают не конкретные навыки, а то, как человек ведёт себя в определённых ситуациях
2. Такой метод используют не только для собеседований, но и для оценки поведения сотрудников перед обучением или перед повышением, переводом на другую должность
3. В статье рассмотрели примеры интервью по компетенциям для найма менеджера и руководителя