В поисках сокровищ: как найти толкового сотрудника

Мы постоянно ищем в команду Oko новых людей. Кадровик тестирует разные способы поиска: выкладывает вакансии в интернете, пишет посты в социальных сетях, спрашивает у знакомых и даже переманивает из других компаний (привет, конкуренты!). Мы поговорили с нашим HR-ом и попросили рассказать, как найти сотрудника. Такого, чтобы работал и не ныл. Вот, что он нам посоветовал.

Сначала мы должны определиться, кто нам действительно нужен: какие проблемы и задачи будет решать новый работник, где граница его ответственности.

Нельзя взять и написать в объявлении: нам нужен юрист/бухгалтер/сеошник. Юрист/бухгалтер/сеошник — это должность, профессия, у всех них разная специализация, скилы и уровень опыта. Допустим, мы ищем спеца по взысканию дебиторской задолженности, а к нам на собеседование повалят вчерашние выпускники, юристы по гражданским делам и бывшие сотрудники полиции. Зря потратим время и силы. Поэтому сначала расписываем, чем наш будущий сотрудник будет заниматься.

Для юриста по дебиторской задолженности мы напишем так:

1. Вести претензионную работу с контрагентами
2. Вести исковую работу, составлять и подавать иски
3. Выступать представителем предприятия в хозяйственном процессе
4. Представлять интересы предприятия в исполнительном производстве
5. Готовить жалобы, контролировать ход исполнения решений суда и пр.

Как упростить: чтобы ничего не сочинят самостоятельно, вы можете:

• использовать чужие объявления в интернете
• использовать должностные инструкции, если они разработаны
• использовать описание бизнес-процессов, если они описаны на бумаге или в электронке

Когда есть список обязанностей, согласуйте его с HR-ом. Может оказаться, что вам на самом деле никто не нужен, а все обязанности можно раскидать между текущих сотрудников. Или наоборот: обязанностей столько, что нужен не один, а сразу два работника.

Зная обязанности, можем составить перечень требований, которым должен отвечать наш потенциальный кандидат.

Требования к навыкам. Допустим, мы ищем бухгалтера, который будет вести квартальную отчетность и сдавать ее в налоговую. Значит, нам нужен кандидат, который наизусть знает Налоговый кодекс, умеет составлять отчеты об изменении капитала, движении средств, умеет составлять приложения к бухбалансу, знает замначальника районной ИФНС. При этом нам все равно, умеет ли он пользоваться 1С и знает ли, как нужно отчитываться по УСН.

Важно не перестараться. Любое из требований сокращает круг потенциальных кандидатов. Если мы ищем новичка, а выкатываем требования к эксперту, вакансия останется без отклика.

Требования к образованию. Для многих специалистов законом и профстандартами установлены требования к квалификации. Мы не можем нанять медсестру в медпункт без медицинского образования или учителя без диплома педагогического ВУЗа. Для тех должностей, по которым нет профстандартов или они не обязательны, требования к образованию можно игнорировать. Например, в Oko мы смотрим на экспертизу, а не на диплом кандидатов.

Требования к опыту — сколько лет человек проработал на релевантной должности. Обычно работодатели ищут кандидатов с опытом. Такие люди обходятся предприятию дороже, но опыт не всегда нужен.

Например, мы ищем человека в колл-центр. Скрипты продаж готовы, бизнес-процессы описаны, инструкции и схемы разработаны. Мы возьмем сотрудника без опыта, поработаем месяц-другой «напильником» и получим хорошего работника за небольшие деньги. Продажник с опытом обошелся бы нам на 40% дороже, а работать над ним «напильником» гиблое дело — все равно будет делать по своему.

Специальные требования. Для некоторых должностей законом установлены специальные требования. Если у нас ОАО и мы ищем главного бухгалтера, то ему нужно высшее образование, 3 года стажа и отсутствие судимости (п. 4 ст. 7 закон № 402-ФЗ). А если мы страховая компания и ищем человека на руководящую должность, то не можем нанимать человека, который менее 5 лет назад прошел процедуру банкротства (п. 3 ст. 213.30 закона № 127-ФЗ). Специальные требования лучше обсудить с отделом кадров заранее.

Раньше «стрессоустойчивость», «усидчивость», «критическое мышление» и подобные требования при найме сотрудников вызывали легкую улыбку у соискателей. Но теперь все знают, что гибкие навыки — это 87% успеха на должности (мы написали об этом целый материал). Многим уже не смешно. 3 красных диплома не спасут, если нужен командный игрок, имеющий навыки самоорганизации.

Перечень гибких навыков нужно составлять под конкретную вакансию. Например, юристу не нужен креатив. Зато нужны стрессоустойчивость и критическое мышление. Чтобы вам было проще, мы нашли профильное исследование: HeadHunter и Micrоsoft определили навыки, которые больше всего нужны работнику в офисе.

В сфере труда запрещена дискриминация. Мы не можем указывать в вакансии (ст. 3 ТК):

• пол
• цвет кожи
• семейное положение
• возраст
• место проживания
• религию
• политические взгляды
• иные признаки, не связанные с трудовыми качествами

Если Роструд увидит в нашем объявлении дискриминацию, могут оштрафовать и директора, и саму компанию. Размер штрафа: 5 и 15 тысяч рублей соответственно (ст. 13.11.1 КоАП).

Если у вас есть какие-то требований, которые могут потенциально попасть под дискриминационные, не озвучивайте их. Не пишите в объявлении и не называйте их кандидатам, когда направляете отказ. Если кто-то их увидит, могут быть проблемы.

Компания искала специалиста по взысканию долгов и указала в вакансии «нужен мужчина». Площадка мгновенно отклонила объявление и попросила исправить его текст. Если бы вакансию опубликовали в исходном виде, оштрафовать могли и саму площадку, и работодателя

Тут фиксируем, что мы можем предложить нашему кандидату:

1. График: с 8 до 5 или плавающий график, пятидневка или шестидневка, есть ли переработки или в 17.00 все покидают офис
2. Модель работы: офис, дистанционка, разъезды по объектам, постоянные командировки
3. Бонусы: страховка, питание, курсы английского, кофе и печеньки в офисе
4. Компенсации: оплата транспорта, расходов на жилье для иногородних, корпоративные телефоны, компенсации на топливо
5. Испытательный срок: длительность, условия работы в этот период, оклад, ограничения
6. Зарплата: сдельная, оклад + премия, условия и сроки выплаты, надбавки и бонусы. Чтобы определить корректный размер зарплаты для кандидата, советуем использовать средние цифры по рынку:
• посмотреть похожие вакансии в вашем городе для специалистов такого уровня
• посмотреть сервисы статистики по зарплатам в России и регионах. Обычно средние цифры публикуются в открытом доступе на зарплатных сайтах. Такие сервисы есть на trud.com и hh.ru

По данным trud.com, средняя зарплата менеджера по продажам в Тюмени — 41 тысяча. Добавим еще 10 тысяч и можем приглашать специалистов, уровнем выше среднего по рынку

Обычно кандидаты хотят знать:

• оклад
• обязанности
• требования
• условия работы
• порядок отбора

Об этом и пишите. Без заумных фраз и сложных корпоративных штампов. Представьте, что описываете специфику работы своей маме. Если ей будет понятно, поймут и соискатели. Вот 5 простых правил.

Оклад — не умалчивать. Бывает, что люди не видят зарплату и думают — сильно маленькая. Бывает, наоборот: приходят на собеседование и ждут 150 тысяч, а предложение в 3 раза скромнее. Если не готовы сказать конкретно, установите вилку. Например, 50–80 тысяч рублей, по результатам собеседования.

Требования — только обязательные. Если плохой английский или отсутствие личного автомобиля не заставят вас отказать кандидату, зачем о них писать в вакансии?

Условия работы — в подробностях. Если вы пишите в вакансии про плавающий график, соискатели понимают это как «можно приходить в офис к 12 и 3 раза в неделю». Уточняйте такие моменты, людям важны условия труда.

Обязанности — всегда. Соискатель хочет понимать, какие функции он будет выполнять. Не все юристы, например, знают специфику исполнительного производства, а технологи-кондитеры не всегда умеют составлять меню.

Что будет дальше. Напишите, как вы отреагируете на резюме: перезвоните кандидату, направите ему письмо на почту или дадите обратную связь только лучшим.

Пример плохой вакансии. Компания ищет кадровика на удаленке. Штампы, неопределенные обязанности, неконкретные требования. А зарплату вообще умолчали. Зато обещают хороший доход. Насколько он хороший — на 50 или 100 тысяч рублей, компания умалчивает

Пример хорошей вакансии. Компания ищет торгового представителя и конкретно описывает требования к нему, условия работы обязанности. Зарплата для Москвы небольшая, зато обещают выдать корпоративный автомобиль, скидки от компаний партнеров и график 2 через 2

Можно приглашать на собеседование бывших сотрудников, обзванивать кандидатов, которые ранее не подошли на эту должность или опросить знакомых. Но это все как-то несистемно и больше подходит для замещения какой-то одной срочной вакансии. Если мы говорим про отладку системной рекрутинговой работы, нам стоит размещать вакансии на специализированных порталах. Но про кадровый резерв тоже забывать не стоит.

1. Рекрутинговые сайты

Это специализированные ресурсы. Кадровики в Oko обычно пользуются:

• HH.ru
• Superjob.ru
• Rabota.ru
• Trud.com
• Zarplata.ru и пр.

Можно найти сотрудника по резюме и не размещать вакансию — это называется «активный поиск». Так работать проще, но не всегда эффективно. Большая часть специалистов, резюме которых мы посмотрим, уже не ищет работу. Единственный шанс их переманить — предложить более выгодные условия. Или можно рассматривать только свежие резюме, обычно на сайтах есть необходимый функционал и фильтры для поиска.

Если разместим вакансию, нужно готовится к массовому наплыву кандидатов, сортировке сотни-другой резюме, проведению собеседований и оценке кандидатов. Этот процесс тоже не всегда эффективен — нужно потратить время на разбор тонны резюме, отсев, собеседования. А выбирать придется из того, что есть.

Рекрутинговые сайты берут с работодателей деньги за размещение вакансий. Для соискателей они бесплатные.

2. Социальные сети

Есть специальные деловые социальные сети для профессионалов. Например, LinkedIn.com или его отечественный аналог Professionali.ru. Мы пробовали привлекать через них кандидатов, но попытки результатов не дали.

Еще можно использовать обычные соцсети, вроде Facebook*, Вконтакте или Instagram:

1. Опубликовать объявление о вакансии в профессиональном сообществе, в котором состоят ваши потенциальные кандидаты. Возможно, за размещение поста придется платить администрации
2. Найти работника конкретной компании через поиск и написать ему в личку
3. Выложить объявление о вакансии на странице компании в соцсетях
4. Выложить объявление на личной странице в соцсети и попросить друзей сделать репост

3. Кадровые агентства

Инструмент для компаний, не имеющих собственных HR-отделов и не готовых заниматься отбором самостоятельно. Агентства используют открытые источники при поиске, а также мониторят собственные базы соискателей. Им можно поручить все этапы отбора: от скрининга резюме и проведения собеседований, и до обсуждения условий в трудовом договоре.

Кадровые агентства лишат вас мороки с поиском сотрудника, но возьмут за это 20–30% от годовой зарплаты этого специалиста. Иногда за эти деньги проще нанять собственный HR-отдел.

ТОП-5 кадровых агентств:

1. Staffline.ru
2. Favorit.pro
3. Maxima-mos.ru
4. Profistaff.ru
5. Hr-profi.ru

4. Хедхантинг

Это нестандартный способ подбора людей для закрытия точечных, часто ключевых вакансий в компании на передовых ролях. Например, на должность главного технолога, руководителя регионального филиала или директора по маркетингу. Для подбора человека на обычную вакансию этот способ не подойдет — слишком дорого и сложно.

Хедхантинг — это переманивание сотрудников у другого работодателя, например, у компании-конкурента. HR превращается в охотника: выслеживает желаемого спеца, наводит справки, узнает интересы и слабые места, на которые можно надавить при потенциальных переговорах. Возможно, его не устраивает текущая должность, наличие вышестоящего начальства или надоели командировки. Чаще всего хорошего спеца удается переманить зарплатой или высокой должностью.

В HH.ru опросили работодателей. Оказалось, что 64% компаний занимаются хедхантингом, а для 23% это привычный способ найма сотрудников. Чаще всего люди подкупаются на бОльшую заплату или более интересную должность, чем на прежней работе

5. Рекомендательный рекрутинг

Это процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям — внутренним или внешним.

Внутренний рекомендательный рекрутинг. Оповещаем персонал об открытых вакансиях и просим сотрудников приводить кандидатов или давать их контакты отделу кадров. Так сказать, найм «по протекции». В обмен обещаем бонус: если приводите хорошего специалиста, он проходит испытательный срок и остается на работе — платим премию в 50% от оклада.

Внешний рекомендательный рекрутинг. Вообще по-классике внешний РР больше похож на сотрудничество с рекрутинговыми сайтами или кадровым агентствами. Но мы вкладываем в это понятие свой смысл. Внешним РР мы называем рекомендации от партнеров, друзей, членов семей и других сторонних источников извне. Если дают хорошую рекомендацию, даем «плюшку» — хороший виски + кофе + конфеты, билеты на концерт или абонемент в СПА. Знаете, работает.

6. Кадровый резерв

Если компания до этого нанимала сотрудников на смежную должность, зачем тратить время и силы на отбор кандидатов повторно? Наш HR советует сделать повторный скрининг ранее отобранных резюме. Она деликатно называет базу откликов «кадровым резервом» и «лавкой запасных». Не стоит их удалять. Есть шанс, что те, кого отсеяли в прошлый раз, сегодня подойдут.

Главное, чтобы в компании была такая база резюме. Для этого при отборе кандидатов делите тех, кого отсеяли, на две группы: «точно нет» и «возможно, но позже». Когда придет время, доставайте из второй папки пачку резюме и начинайте обзвон.

7. Контакты с ВУЗами

Это способ подбора сотрудников на перспективу. Если спец нужен еще позавчера, а времени и желания возится со студентами нет, этот канал поиска не подойдет.

Чтобы обеспечить регулярный приток свежей крови и получить толкового сотрудника, пока его цена на рынке труда минимальна, работодатели договариваются с ВУЗами про организацию для студентов стажировок и практики. А потом смотрят на практикантов и стажеров, оценивают их навыки и лучших зовут на работу.

Компании придется повозиться с новичками, наладить систему обучения, наставничества и адаптации. Зато так можно воспитать крутые кадры под себя и забирать себе лучших, пока они еще учатся.

8. Биржа труда

На биржу труда становятся официально безработные. Это люди, уволенные по сокращению и те, кто долго не могут найти работу. Чтобы узнать, есть ли среди них подходящие специалисты, нужно обратиться в Центр занятости по месту регистрации компании. Специалисты ЦЗ:

• проведут консультацию по вопросам найма сотрудников, проинформируют о состоянии рынка труда
• предварительно подберут кандидатов с учетом ваших требований
• организуют встречи с кандидатами
• организуют собеседование и проведут тестирование соискателей
• разместят вакансию в банке вакансий и т.д.

За свои услуги Центр занятости не берет деньги. Вы можете набрать через биржу целую команду и не заплатите за это ни копейки.

Процесс отбора делят на 5 этапов: предварительное и основной интервью, тестирование, проверка и принятие решения.

1. Предварительное интервью. Наш эйчар считает, что его лучше проводить по Zoom или Google Meet. Это нужно, чтобы заранее отсеять кандидатов, которые точно не подходят и не тратить время на очное интервью. Например, если вам нужен графический дизайнер, а резюме прислал спец по дизайну ландшафтов.

К предварительному интервью готовятся заранее: составляют список вопросов, назначают конкретное время, откладывают остальные рабочие дела. Обычно этот этап берет на себя кадровик. На следующий этап пройдут только те, кого не стыдно показать директору.

2. Основное интервью. Полная версия первого этапа, обычно проводится очно. Стороны завязывают беседу минут на 20: соискатель рассказывает о себе, а работодатель задает вопросы. Потом наоборот: интервьюер рассказывает про компанию и отвечает на вопросы соискателя. Когда интервью завершается, работодатель объясняет, когда ждать ответ.

3. Тестирование. Нужно для объективной оценки знаний и навыков кандидата. Например, юристу можно дать бумагу из ФНС и попросить написать ответ. Бухгалтеру — заполнить декларацию по НДС, а менеджера попросить составить скрипт продаж. Когда есть реальные примеры работы, проще сравнивать кандидатов между собой.

4. Проверка. Обзвон бывших работодателей — нормальная и полезная практика при найме. Вот был случай: пришел парень, остроумный, с подходящим опытом и увольнением «по собственному». Вроде бы подходит. Звоним бывшему начальнику и узнаем: работник воровал — его поймали и заставили вернуть деньги. А чтобы не портить трудовую, попросили написать «по собственному».

5. Решение. Работодателю нужен лучший, потому всех соискателей сравниваем по заранее составленному чек-листу. Чтобы было проще, выставляем оценки. Лучше, если в найме участвуют непосредственный начальник, наставник или коллеги. Например, в практике Oko оценки кандидатам выставляет весь отдел, в котором человек будет работать. Так мы повышаем объективность решений и почти всегда выбираем лучших.

1. Определиться, кто нужен, какие задачи он будет решать в компании и что вы готовы за это предложить
   
2. Попробовать раскидать полномочия по вакансии между текущими сотрудниками — есть шанс, что новый работник вам не нужен
3. Составить объявление, в котором подробно ответить на все вопросы потенциального соискателя. Нужно писать так, чтобы сразу отсеять тех, кто не подходит
4. Разместить объявление на рекрутинговых сайтах и в соцсетях. Пригласить на собеседование соискателей, которые ранее приходили в компанию. Попросить рекомендаций у сотрудников, друзей и знакомых. Если нужно, навести справки в ВУЗах и Центре занятости
5. Если нет желания и времени на самостоятельный поиск — обратиться в кадровое агентство

*Суд Москвы признал компанию Meta экстремистской организацией. Организация Meta и ее продукты Facebook и Instagram признаны экстремистскими и запрещены на территории РФ