Как организовать обучение персонала в компании в 2025 году

По данным HH.ru, 84% компаний обучают своих сотрудников и тратят на это в среднем 350 000 ₽ в год. Развитие сотрудников позволяет добиться нужной квалификации, так как сложно сразу нанять первоклассного специалиста, идеально подходящего компании.

В статье рассказываем про методы обучения персонала, как организовать этот процесс в компании и по каким метрикам оценивать его эффективность.

По способу организации

По способу организации методы обучения сотрудников можно разделить на 3 вида.

1. Внешнее. Сотрудники обучаются за пределами компании. Например, бухгалтера отправляют на курсы повышения квалификации в учебном центре.

2. Внутреннее. Обучение проводят внутри компании с помощью тренеров в штате или внешних тренеров. Чаще всего предприниматели выбирают именно такой вариант. 84% компаний сами занимаются обучением сотрудников.

3. Самообучение. Сотрудники обучаются самостоятельно, используя онлайн-курсы или бесплатные видеоуроки. К примеру, проходят уроки на YouTube или находят курсы в Skillbox, «Нетологии».

По целевому назначению

Обучение персонала в организации можно разделить на 3 вида.

1. Профессиональное. Направлено на развитие профессиональных навыков, необходимых для выполнения работы. Например, для разработчика это могут быть курсы по JavaScript, а для менеджера по маркетплейсам — курсы по продвижению на маркетплейсах.

2. Развитие soft skills. Такое обучение фокусируется на прокачивание гибких навыков: планирования, управления командой, аналитического мышления и т. д. Набор таких навыков зависит от профессии. Например, если человека повышают до руководителя, ему важно разобраться с микроменеджментом, научиться управлять командой, анализировать данные и принимать решения. Это можно сделать, например, с помощью курсов.

3. Развитие корпоративных ценностей. Обучение направлено на формирование единой корпоративной культуры компании. Обычно курсы проходят руководитель и HR-специалисты, которые обучаются:

• оценивать текущее состояние корпоративной культуры
• формировать корпоративные ценности команды
• мотивировать сотрудников

По подходу к развитию навыков

Ещё есть традиционные и инновационные виды обучения персонала.

1. Традиционные. Это привычные форматы образовательных программ вроде лекционных и практических занятий, мастер-классов.

2. Инновационные. Это разбор реальных ситуаций для разработки решений, выполнение задач в группах, использование бизнес-игр, моделирование реальных процессов. Например, имитация переговоров с клиентами — инновационный подход.

База знаний

База знаний — не способ хранения данных, а инструмент, который поможет сотрудникам обучаться. Для этого в базу знаний добавляют инструкции, шаблоны документов, скрипты, кейсы и другую ценную информацию. Для каждой команды или отдела создают категории, добавляют обучающие материалы.

Например, в OkoCRM есть модуль «База знаний», в который вы сможете загружать документы, добавлять инструкции, ссылки, видеозаписи. Благодаря таким возможностям можно настроить обучение для сотрудников.

Представим, что вам нужно обучать менеджеров отдела продаж. Новички приходят часто, объяснять всем про скрипты, CRM-систему долго и сложно. Поэтому вы создаёте базу знаний в OkoCRM, где описано:

• как разговаривать с клиентами и использовать скрипты
• что делать, если у клиента есть возражения
• кому отправлять договор с клиентом на подпись
• как работать в CRM-системе: заводить карточку сделки, фиксировать оплату, создавать документы
• какие отчеты сдавать, кому и когда
• как посчитать зарплату, как она зависит от плана продаж

В OkoCRM это выглядит так ↓

В OkoCRM вы сможете добавлять в базу знаний пароли и конфиденциальную информацию, ограничивая доступ для сотрудников. К примеру, пароль от админки сайта смогут видеть только топ-менеджеры, остальные сотрудники эту информацию не увидят.

Разделы можно настроить так, чтобы инструкции для отдела продаж видели только менеджеры, а регламенты для маркетологов — только маркетологи. А ещё будут общие разделы базы знаний, которые увидят все сотрудники.

Искусственный интеллект

ИИ не заменит тренера, но кое-какие задачи сможет упростить. Например, уже сейчас можно:

• Создать виртуального бадди для онбординга, который расскажет о бизнес-процессах компании. Для этого создают чат-бота, скармливают ему нужные данные, настраивают сценарии: ответы на вопросы, кнопки
• Создать обучающие материалы с помощью нейросетей: статьи, инструкции, иллюстрации
• Разработать тренажёры для отработки навыков общения с клиентами
• Разработать индивидуальные программы обучения персонала исходя из навыков и опыта конкретных сотрудников

Пока на рынке нет готовых решений, с помощью которых можно обучать специалистов. Некоторые компании разрабатывают внутренние инструменты на основе ИИ для развития своих команд.

Персонализация

Практически невозможно адаптировать обучающую программу под каждого сотрудника, но есть способы, которые помогут учесть индивидуальные особенности человека.

Не просто так популярны онлайн-курсы с обратной связью и кураторами, которые могут направить ученика. Такой формат позволяет уделить внимание и учесть особенности каждого человека. Поэтому такую опцию перенесли в сферу профессионального обучения сотрудников.

Представим, что в компании решили отправить менеджеров на курсы, где обучают работать с клиентами. Есть 2 варианта прохождения курса: лекции и практические занятия для самостоятельного выполнения, лекции и практические занятия, которые нужно выполнить с куратором.

Если менеджеры будут работать сами, они не смогут подтянуть слабые скилы. Куратор же увидит, что Маша боится отказать в скидке и нужно поработать с её уверенностью в продажах. А Стас слишком навязчиво предлагает услугу, надо научить его быть более мягким и эмпатичным.

Микрообучение

Микрообучение — формат, при котором процесс обучения персонала делят на небольшие блоки и дозированно предоставляют доступ к данным. Ученикам намного легче усваивать информацию, выдаваемую небольшими порциями.

Принципы микрообучения:

• программа обучения сотрудников состоит из небольших модулей, они состоят из нескольких уроков
• один модуль посвящен одной теме или навыку
• один урок — короткая лекция или видео длительностью до 20 минут
• в конце каждого урока — небольшой тест

Так сотрудники могут обучаться в любое время и в любом месте, они не устают от большого количества новой информации и больше вовлекаются в процесс. Это особенно актуально для обучения новых сотрудников.

Назначить ответственного

Если в компании есть HR-отдел, обычно именно эта команда отвечает за организацию обучения и развития сотрудников. Сотрудники отдела подбирают подходящие курсы, собирают обратную связь, оценивают эффективность обучения.

Если в компании есть корпоративный бизнес-тренер, контролировать его работу и оценивать её должен другой сотрудник. Это также может быть кто-то из HR-менеджеров.

Создать план развития

Управляйте продажами, клиентами и сотрудниками в мобильном приложении OkoCRM

Следующий шаг — разработка плана развития для сотрудников. План должен состоять из:

• Целей. Цели обучения персонала описывают конкретно: в цифрах или результатах. К примеру, результатом курсов для менеджера может стать рост конверсии в сделку на 10%
• Особенностей процесса. Определяют навыки, которых не хватает сотруднику. Например, умение работать в 1C или работать с возражениями клиентов. Описывают, какие уроки помогут развить нужные навыки
• Оценки времени и ресурсов. Важный момент — нужно вести учёт времени, которое сотрудники могут потратить на обучение, а также просчитывать стоимость курсов

Можно составить план обучения сотрудников для всего отдела или для каждого члена команды. Последний вариант намного эффективнее, но на составление таких планов уйдёт намного больше времени.

Выбрать вид и методику обучения

Выбор методики должен соответствовать целям, которые вы прописывали, создавая план. Разные форматы подходят для разных задач. К примеру, если нужно направить на обучение одного сотрудника, лучшим решением будет выбрать подходящий курс. Нет смысла разрабатывать программу курса внутри компании для одного человека.

Если нужно работать над корпоративными ценностями или сплоченностью коллектива, лучше всего подойдут групповые тренинги, хакатоны и командные игры.

Назначить и провести обучение

Определите конкретные сроки проведения обучения таким образом, чтобы это не помешало работе компании. Например, если на курс нужно потратить 6 часов в неделю, сделайте дополнительный выходной для каждого сотрудника так, чтобы работа отдела не встала. В эти дни каждый сотрудник будет обучаться. Также можно разбить часы по дням и составить график.

Если проводить обучение сотрудников компании будет другая организация, её специалисты сами должны подготовить материалы, помещение, необходимые инструменты. Если вы проводите внутренне обучение, всё это должен организовывать ответственный:

• проконтролировать создание обучающего контента
• подготовить помещение и оборудование, например, установить проектор или настроить сервис для видеоконференций
• составить график занятий, описать порядок обучения сотрудников

Собрать обратную связь от сотрудников

После завершения обучения важно собрать обратную связь от участников. Это можно сделать с помощью опросов, интервью или открытых обсуждений. Обратная связь помогает оценить, насколько информация была полезной и понятной, а также определить сильные и слабые стороны проведённого обучения. Анализ полученных данных поможет улучшить обучение нового персонала в будущем.

Допустим, руководитель выбрал курс, сотрудники его прошли, но не получили новых знаний. Всю информацию из курса они уже знают, а новых практик и инструментов не было. Значит в будущем кто-то из сотрудников должен помочь выбрать курс и нужно более детально уточнять программу.

Самый простой способ оценить эффективность обучения сотрудников работе — провести тестирование или дать задание сотрудникам, оценить его выполнение. Такие способы подходят, если обучение было направлено на получение профессиональных знаний. Допустим, если сотрудники учились работать в CRM-системе, можно сделать такие задания:

• создать карточку сделки и настроить в ней поля
• сохранить контакт клиента из входящих сообщений
• настроить шаблон счёта на оплату

Если сотрудники работали над своими soft skills, можно протестировать их новые навыки в игровой форме, например, с помощью ролевых игр.

Оценить эффективность обучения персонала можно с помощью таких метрик↓

COR, completion rate или коэффициент завершения — метрика, отражающая процент сотрудников, завершивших программу по сравнению с общим числом участников.

Например, если из 100 сотрудников, прошедших курс, 85 завершили его, COR составит 85%. Это хороший показатель. Низкие значения COR могут указывать на проблемы с содержанием курса или вовлеченностью участников.

Transformation rate — показывает, насколько эффективно обучение сотрудников организации способствовало изменению навыков команды. Показатель считают по формуле↓

Чтобы посчитать, у какого количества сотрудников за время обучения изменилась цель и сколько человек достигли изначальных целей, проводят опросы.

1. Чтобы организовать процесс обучения рабочего персонала, нужно назначить ответственного, поставить цели, составить план и прописать программу. После этого исходя из целей выбирают методы обучения
2. Если проводить обучение будет другая компани, её специалисты сами должны всё подготовить. Если вы проводите внутренне обучение, всё это должен организовывать ответственный: собрать материалы, подготовить помещение и инструменты
3. Проще всего оценить эффективность обучения с помощью тестирования, обратной связи сотрудников или выполнения заданий. Если сотрудники работали над своими soft skills, можно протестировать их новые навыки в игровой форме, например, с помощью ролевых игр