Бывает, в компании нет HR-менеджера, поэтому интервью проводит предприниматель или кто-нибудь из руководителей. Если вы собираетесь делать это впервые, нужно понимать, как правильно подготовиться, что спрашивать на встрече и как оценивать соискателей.
В статье рассказываем, как грамотно провести собеседование. Разобраться помогала Елена Уварова, собственник HRBusiness, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге.
Подготовка к собеседованию
Прежде чем проводить собеседование сотрудников, руководитель составляет его общую структуру. Он готовится к встрече с каждым соискателем: анализирует портфолио и резюме, навыки, опыт, образование, личные качества.
Составление портрета кандидата
Чтобы понимать, какого человека вы ищите, перед поиском кандидата составьте его портрет. Так будет гораздо проще оценивать людей и делать выводы о том, подходят они или нет. В портрете опишите, какой опыт и навыки должны быть у человека, укажите желаемое образование, ценности, мотивацию, личные качества.
Допустим, в компании ищут человека на должность финансового директора. Грамотно составленный портрет специалиста может выглядеть так ↓
Изучение резюме кандидата
В резюме люди указывают важную информацию. Из него можно узнать об образовании, hard и soft skills, навыках, профессиональных достижениях. Дополнительно можно попросить у человека портфолио, чтобы увидеть примеры его работ. Кроме этой информации можно поискать другие данные о человеке, которые помогут раскрыть его личность.
Допустим, по имени и фамилии можно найти аккаунт в социальных сетях, изучить интересы человека, его личные качества. Это поможет сделать вывод, подходит ли вам специалист ещё до проведения интервью.
Например, резюме может быть отличным, а в соцсетях человека вы видите фотографии с охоты. Всё бы ничего, но если в компании политика pet friendly, то ценности бренда и специалиста не совпадают. Можно не тратить время, не проводить интервью.
Планирование интервью
Составьте структуру интервью, чтобы не забыть рассказать что-то важное или не забыть задать главные вопросы соискателю. Обычно интервью проводят, используя такую структуру:
- Презентация компании, рассказ о персонале, руководителях
- Подробности о вакансии, задачах, KPI, зарплате
- Вопросы соискателю
- Ответы на вопросы соискателя
- Обсуждение уровня оплаты
По каждому пункту можно тезисно набросать план: о чём конкретно рассказать в презентации компании и вакансии, о чём спросить. Пропишите возможные вопросы соискателей и ответы на них.
На интервью в любом случае нужно будет импровизировать, например, задавать дополнительные вопросы, но с подробным планом проще не потерять нить обсуждения.
Настройка на переговоры
Есть советы, которые помогут правильно настроиться на интервью:
- До начала встречи составьте список тем, которые хотите обсудить. Это могут быть общие и индивидуальные вопросы к соискателю, например, о его опыте в конкретной компании
- Потренируйте навыки активного слушания, например, проведите интервью с кем-то из текущих сотрудников. Старайтесь слушать, уточнять информацию, проявлять эмоции
- За 15 минут до начала встречи ещё раз перечитайте резюме соискателя, чтобы запомнить его опыт и навыки. Это поможет не теряться на интервью. Например, вы не забудете уточнить, почему он недолго проработал в компании
Типы собеседований
Телефонное интервью
Телефонное интервью обычно проводят первично — перед полноценной встречей, чтобы отсеять часть людей. Структура разговора примерно такая же, как и на любом другом интервью. Сначала рассказывают о компании и вакансии, расспрашивают соискателя о его опыте. Обычно обсуждают ограниченный круг тем: навыки и профессиональный опыт.
Исходя из ответов во время звонка делают вывод, стоит ли приглашать соискателя на следующую встречу, более подробно изучать его профессиональные навыки или давать тестовое задание.
В конце разговора, если вас устраивает претендент, вы договариваетесь с ним об интервью. Если вы понимаете, что человек не дотягивает по опыту или навыкам, вспыльчивый или не умеет вести переговоры, можно сразу сказать, что он вам не подходит.
Собеседование по видеосвязи
Такое интервью заменяет реальную встречу, например, когда вы нанимаете удалённого работника или исполнителя на проект. Его проводят в Zoom, Яндекс Телемост или Google Meet. Всё должен организовывать начальник, HR или тот, кто выступает в роли интервьюера.
Обычно соискателю назначают встречу на конкретное время, в день созвона присылают ссылку на почту или в мессенджер ↓
Пример грамотно оформленного приглашения на интервью для потенциального работника.
По сути такое интервью ничем не отличается от личной встречи: структура та же, список тем для обсуждения не зависит от того, выберите ли вы онлайн или офлайн формат. Но онлайн-встречу можно записать, чтобы затем пересмотреть разговор и проанализировать ответы собеседника.
Групповое собеседование
В этом случае интервьюер одновременно общается с несколькими соискателями. Так получается сэкономить время: вы рассказываете о компании и должности один раз.
Преимущества такого интервью:
- возникает конкуренция, кандидаты стремятся обогнать соперников
- вы можете грамотно оценить соискателей: изучить стрессоустойчивость, коммуникабельность, лидерские качества не на словах, а на деле, увидев кто более стеснительный и инертный, а кто напористый и целеустремлённый
Недостатки:
- если не записывать встречу, легко перепутать ответы соискателей
- интервьюеру важно уметь правильно управлять ходом разговора, иначе он может быстро превратиться в кашу
- редко удаётся создать доверительную атмосферу, чтобы «разговорить» соискателей
- человек может быть более скованным на групповом интервью и из-за этого о нём сложится неправильное впечатление
Индивидуальное собеседование
На индивидуальном интервью руководитель общается с человеком один на один. Чаще всего этот формат выбирают, так как он проще для обеих сторон.
Преимущества:
- при встрече тет-а-тет проще всего создать доверительную атмосферу и «разговорить» соискателя
- руководителю не нужно модерировать беседу, как на групповом интервью, достаточно поддерживать контакт с одним человеком
Недостатки:
- одно интервью занимает от получаса до часа, если соискателей много, времени уйдёт уйма
Структура интервью
Вопросы для собеседования
Правильные вопросы
Главное правило вопросов на интервью — с их помощью нужно грамотно раскрыть потенциал соискателя. Они помогают изучить его мотивацию, умение справляться с трудностями и решать задачи в рамках своих обязанностей.
Первично стоит попросить соискателя рассказать немного о себе. Так вы сможете оценить навыки самопрезентации человека, посмотрите, что он говорит о себе и предыдущем месте работы. Из этого уже можно делать выводы. Например, если соискатель плохо отзывается о предыдущем руководителе, это красный флаг.
Дальше поговорите на такие темы:
- О профессиональных достижениях. Спросите чем человек гордится, чего достиг в карьере
- О навыках, инструментах, которые использует в профессиональной деятельности
- Об ошибках и как соискатель с ними справлялся. Так вы сможете понять, умеет ли человек признавать свои ошибки и исправлять их
- О том, что для него важно при поиске работы. Это поможет определить мотивацию: что важнее всего для человека — деньги, развитие, отношения в коллективе, похвала
- Об увлечениях. Хобби помогут понять ценности, раскрыть черты характера. Например, если человек любит ходить на квизы, скорее всего, он азартен. Чтобы уточнить этот момент, спросите: «Что вам больше всего нравится в квизах?»
Например, так будет выглядеть список тем, о которых нужно поговорить с человеком, которого рассматриваете на должность веб-разработчика:
- Расскажите о проекте, которым вы гордитесь. Что вы сделали для его успеха
- Расскажите о проекте, который вас разочаровал. Что бы вы сейчас изменили при работе над ним?
- Что в программировании для вас самое сложное?
- Всегда ли правильно проводить тестирование?
- Какие инструменты вы применяете для поиска багов? Как выглядит этот процесс?
- Дайте несколько советов, как сократить время загрузки веб-приложения?
- Что думаете о парном программировании? Это эффективный способ программирования? У вас есть такой опыт?
- Планируете ли вы поступление на курсы повышения квалификации?
- На какие параметры вы обращаете внимание при поиске проекта?
- Чем вы увлекаетесь в свободное время?
- Изучаете ли вы новости в нашей сфере на досуге?
Вопросы, которые не стоит задавать
Есть темы, которые лучше не обсуждать на интервью:
- Личные темы, например, о здоровье, семейном положении, желании заводить детей
- Банальщину вроде «кем вы видите себя спустя 5 лет». Обычно люди заготавливают ответы на такие расспросы, поэтому вы ничего конкретного не узнаете о человеке. Просто послушаете стандартный ответ
- Креативные темы без смысловой нагрузки. Например, «Какими тремя прилагательными вы могли бы себя охарактеризовать»
Обсуждение мотивации и планов кандидата
Руководителю важно понимать, как соискатель планирует свою карьеру. Возможно, ему нужна временная работа или он набирается опыта, а как только достигнет цели — уйдёт. Вкладывать силы и время в такого человека нет смысла.
Чтобы понять, как именно соискатель планирует строить карьеру, что его мотивирует и почему он пришёл к вам на интервью, спросите:
- Какой следующий шаг вы хотите сделать в своей карьере?
- Каким специалистом вы хотите стать через 3 года или пять лет?
- Если будет несколько предложений, как будете принимать решение, какую должность выбрать?
- Опишите идеальное место работы
Ответы помогут понять, долго ли человек планирует работать в компании, чем его можно мотивировать кроме зарплаты. Допустим, если соискатель планирует через несколько лет открыть собственный бизнес, нанимать его на должность с последующим ростом до директора нет никакого смысла — он всё равно уйдёт.
Проведение собеседования
Общие советы и рекомендации
Есть правила проведения собеседования, которые помогают сделать встречу комфортной для обоих участников:
- Поделитесь планом. В самом начале расскажите собеседнику, как будет выстроен ваш разговор. Так ему легче будет понимать, когда спрашивать о графике, когда рассказывать о себе, когда слушать рассказ о компании
- Используйте открытые вопросы. Например, правильно спрашивать в таком ключе: «расскажите про» или «что вам было важно в». Собеседник не сможет отвечать односложно — «да» или «нет»
- Используйте дополнительные вопросы. Это поможет более подробно обсудить важные темы. Например, человек рассказывает об обязанностях на предыдущем месте. Уточните, что у него получалось лучше всего, какие задачи нравились, а какие — нет
- Используйте петли. Спрашивайте об одном и том же, но спустя время, чтобы проверить, насколько правдиво человек отвечает. Например, через время ещё раз спросите, как он выполнял план продаж на предыдущем месте. Если ответы не совпадают, собеседник может врать
Как вести себя на собеседовании
Важно создать дружелюбную атмосферу, для этого рекрутер в приветствии говорит мягко и с улыбкой, поддерживает зрительный контакт и использует открытые жесты. Скрещенные руки, закрытая поза и строгий голос интервьюера не помогут собеседнику почувствовать себя спокойно.
Во время разговора нужно грамотно применять навыки активного слушания: уточнять информацию, кивать, зеркалить жесты собеседника — аккуратно и естественно.
Если человек просит подробнее рассказать о компании или должности, это нужно сделать. Если во время встречи такой возможности нет, можно взять дополнительное время. Допустим, соискатель спрашивает о зарплате, а вы можете об этом сказать только на финальном этапе, когда одобрите кандидатуру. Тогда лучше сказать об этом честно или назвать вилку зарплат.
В конце встречи человека благодарят за уделённое время и говорят, когда примерно будет итоговый результат. В назначенную дату нужно дать ответ. Даже если вы не собираетесь нанимать этого человека, его стоит правильно оповестить об этом.
Как расположить кандидата
По поведению интервьюера у соискателей складывается первое впечатление о компании. Важно, чтобы оно было положительным, если не хотите упускать хороших специалистов.
Поэтому рекрутеру нужно внимательно относиться к эмоциям собеседника. Если замечаете нервозность, попробуйте сменить тему или поговорить о чём-то более лёгком, чтобы человек успокоился. Можно заранее подготовить такие темы, например:
- расскажите про свои хобби
- что вы любите читать или какие фильмы смотрите
- почему выбрали именно эту профессию
Когда собеседник говорит, старайтесь не перебивать его. Так вы не будете сбивать человека с мысли. Если хотите что-то уточнить, спрашивайте тогда, когда соискатель завершит рассказ.
Правила успешного телефонного интервью
Проводить интервью по телефону сложнее, так как вы не видите собеседника, не можете считать его жесты, становится тяжелее распознать эмоции. Но в некоторых моментах это проще — вы можете набросать ход разговора на бумаге и постоянно подсматривать в шпаргалку, когда спрашиваете что-то у собеседника.
В остальном для телефонного интервью практически те же правила, что и для всех остальных форматов:
- Создайте комфортную атмосферу. Поздоровайтесь с собеседником, представьтесь, расскажите, как будет выстроен разговор
- Расскажите о компании и задачах, которые будет выполнять соискатель на рассматриваемой должности
- Спрашивайте об опыте, образовании, навыках, чертах характера. Не спрашивайте про политические взгляды или личную жизнь
- Ответьте на расспросы собеседника, если они есть
- Поблагодарите за встречу и уточните, когда дадите ответ
Обратная связь и анализ результатов
Подготовка обратной связи после собеседования
Оптимальный вариант, когда руководитель может каждому соискателю рассказать, почему его кандидатуру отклонили. Например, опишет, каких навыков недостаточно для должности или что было не так на самой встрече. Так люди будут понимать свои ошибки, у них останется хорошее впечатление о компании, так как от них не отделались дежурными фразами.
Такой отказ полезнее, чем простое «вы нам не подходите», он не обидный для человека, так как позволяет понять, что именно было не так. Формальные формулировки не дают конкретики и оставляют человека в недоумении. Поэтому вот так делать не надо ↓
Фидбек без конкретики может оставить неприятное впечатление о компании. Человек расскажет об этом друзьям, поделится в соцсетях, это может сформировать отрицательный образ бренда.
Анализ результатов собеседования
Для анализа встречи составьте форму оценки, в которой вы будете оценивать навыки, опыт, характеристики соискателя. Пропишите ключевые моменты, по которым будете проводить оценку. Их можно взять из портрета соискателя, тогда форма поможет правильно оценить, насколько человек соответствует образу специалиста.
Например, вот так можно грамотно оценивать соискателей на должность финансового директора ↓
Такую форму можно заполнять на интервью или сразу после него. Ставить оценки через время нет смысла, так как вы можете забыть, как собеседник проявлял себя. Если есть запись встреч, ставить оценки можно, пересматривая её.
В форму добавляют и другие критерии, по которым вы сможете оценивать соискателей, например:
- Часто меняет работу
- Плохо отзывается о предыдущем работодателе
- Замечены манипуляции
- Часто хвалит себя и критикует других
Подытожим
- Чтобы понимать, какого человека вы ищите, перед поиском кандидата важно правильно подготавливаться, например, составлять его портрет. Так будет гораздо проще оценивать людей и делать выводы о том, подходят они или нет на определённую должность. В портрете опишите, какой опыт и навыки должны быть у человека, желаемое образование, ценности, мотивацию, личные качества.
- Изучите резюме соискателей, из них можно узнать об образовании, hard и soft skills. Кроме этой информации можно поискать другие данные о человеке, которые помогут грамотно раскрыть его личность. Например, изучить соцсети соискателя.
- Составьте структуру интервью должным образом: приветствие, презентация компании и вакансии, обсуждение опыта и навыков соискателя. По каждому пункту можно тезисно набросать план: о чём конкретно рассказать в презентации компании и вакансии, о чём спросить. Подумайте, что может спросить соискатель, составьте ответы.
- На организованной вами встрече нужно обсудить темы, которые помогут раскрыть потенциал соискателя, изучить его мотивацию и умение справляться с трудностями. Есть темы, которые руководителю лучше не поднимать на интервью: про политику, религию, личную жизнь, состояние здоровья.
- После встречи проведите анализ, чтобы получить итоговый результат. Для этого составьте форму, в которой вы будете оценивать баллами навыки, опыт, характеристики соискателя. Пропишите ключевые моменты, по которым будете проводить оценку. Их можно взять из портрета кандидата, тогда форма поможет оценить, насколько человек соответствует образу специалиста.
- Оптимальный вариант, когда после встречи руководитель может каждому соискателю рассказать, почему его кандидатуру отклонили. Так люди будут понимать свои ошибки, у них останется хорошее впечатление о компании, так как от них не отделались дежурными фразами.
Часто задаваемые вопросы
1. Сколько времени должно длиться собеседование? Оптимально — 30–60 минут. Этого хватает, чтобы обсудить опыт кандидата, оценить компетенции и дать человеку возможность задать вопросы. Более длинные интервью могут утомить и вас, и кандидата.
2. Нужно ли заранее готовить список вопросов? Да, обязательно. Подготовленные вопросы помогают структурировать собеседование и не упустить важное. Разделите их на блоки: профессиональные навыки, мотивация, поведенческие ситуации.
3. Можно ли проводить собеседование дистанционно? Да, видеозвонки стали стандартом. Главное — проверить заранее, чтобы техника работала, а кандидат мог спокойно разговаривать без посторонних шумов.
4. Как оценивать кандидата, если он стеснительный? Не спешите делать выводы. Используйте открытые вопросы, предложите решить кейс или рассказать о конкретной ситуации из опыта. Иногда тихие кандидаты оказываются отличными специалистами.
5. Что делать, если кандидат задаёт неожиданные вопросы? Отвечайте честно и спокойно. Это показывает вашу прозрачность и уважение к соискателю. Если не знаете ответа — лучше признаться, что уточните позже.
6. Как записывать результаты собеседования? Ведите небольшие заметки по каждому кандидату: сильные стороны, моменты для развития, впечатления. Это помогает сравнивать соискателей и принимать взвешенные решения.
7. Нужно ли обсуждать зарплату на первом собеседовании? Это зависит от формата. В большинстве случаев лучше упомянуть диапазон зарплаты и условия работы, чтобы кандидат понимал, подходит ли ему позиция, и не тратить время зря.
8. Как корректно завершить собеседование? Подведите итоги, расскажите о следующих шагах и сроках ответа. Даже если кандидат не подходит — поблагодарите за время и проявите уважение.
